Хто такі A-Players: рок-зірка у команді — користь для бізнесу чи стихійне лихо

Ми, як завжди, збираємо та розбираємо не лише вимірювану аналітику, а й детально розбираємо бізнес-тренди та усе, що допомагає у залученні та утриманні найкращих фахівців. Тому багато часу ми приділили розбору феномену A-Players (кращих, найпродуктивніших співробітників), який на Заході є популярним вже тривалий час, а до нас приходить лише вибірково, уривками у форматі «чули дзвін». Небезпека цього підходу до трендів в тому, що потенційно корисна річ може у невмілих керівних руках виявитись шкідливою і зруйнувати бізнес.

Тому на нашому блозі на сайті 24TV UA ми розпочинаємо серію статей, в яких розберемо ключові засади роботи з A-Players від «А» до «Я». Спочатку подивимось, хто це, навіщо вони потрібні, як їх вирізнити з-поміж натовпу інших кандидатів. Потім розберемо, як визначити — чи потрібні вони саме вашому бізнесу. Якщо так — тоді наступним логічним пунктом буде розбір, як і де їх шукати та яких помилок уникати.

Хто такий A-Player

Командний алфавіт: типи співробітників у компанії

Коротко про теорію. Перший прототип системи A, B та C-гравців розробив Джек Уелч (General Electric). Він розділив команду з продуктивності на три групи:

• 20% найбільш продуктивних — top performers (їх пізніше виділили в категорію A, а часто так і називають "топ-перформери")
• 70% — співробітники з нормальною продуктивністю (B)
• 10% — ненадійні та непродуктивні, яких потрібно звільнити за першої можливості (C). Не плутати з C-Level executives – першими особами компанії.

Правило 80/20 щодо зірок може звучати так: 80% результату (наприклад, продажів) дає 20% співробітників.

Пізніше ряд прихильників цієї концепції (наприклад, творець книги "How to hire A-Players" Ерік Херренколь) звузили частку для топ-перформерів до 10%.

Згодом з'явилося кілька змін цієї концепції. Наприклад, деякі винахідники дроблять категорії ще сильніше на ABCD. Де D – це зовсім відстаючі (завдання – перевести їх у групу C або звільнити), C – це мінімально відповідні вимогам, B – міцні середнячки, A – зірки.

Згідно з оцінками Top Grading, в умовній середній компанії частка міцних середнячків (B) — 50%, і по 25% — зірок (A) та слабких співробітників (C).

На думку Еріка Херренколля, і топ-кравець в ательє з пошиття елітного одягу, і CEO IT-компанії — це A-Players. Адже статус зірки залежить від ролі. Ця категорія міцно прив'язана до конкретної роботи, і як із нею справляється співробітник. З погляду компетенцій: A-Player – це людина, яка робить певні речі краще, ніж зробив би власник або топ-менеджер.‍

Топ-перформера із задоволенням найняв ще раз кожен із його роботодавців. Таких талантів у команді завжди мало. З ними буває складно, але вони вважаються найкращими по праву. Не може ваша команда складатися цілком із зірок. Багато хто цього і не хоче. Занадто складно ними керувати.

Примітка для IT-індустрії: розробника рівня A-Player також називають 10x Developer.

20 характеристик топ-перформера

1. Розумні, ерудовані, з відмінним діловим чуттям. Важливо: топ-перформер — це не просто прокачаний співробітник, це окремий спосіб мислення, склад розуму (mindset).
2. Набір навичок (skillset) топ-перформерів побудований так, що вони можуть їх трансформувати й успішно використовувати для різних ролей. Втім, це не робить їх універсалами, просто додає гнучкості. Як правило, A-Player — це все-таки фахівець екстракласу у досить вузькому напрямку.
3. Вимагають найвищої якості та віддачі як від себе, так і від інших. Повірте — це дуже висока планка.
4. Вони не просто допомагають розвиватися компанії, де працюють, а дають імпульс для вибухового зростання.
5. Оточують себе відмінними виконавцями, ніколи не беруть до себе в команду «недоперформерів».
6. Сильні лідери здатні вести за собою команду. Водночас ніколи не прийдуть до компанії, якою управляє слабкий, на їхній погляд, керівник чи власник.
7. Один із найважливіших пунктів: ідеально самомотивовані. Не переносять, коли до них застосовують мікроменеджмент. Їх можна надихнути. Але обмежувати та висувати необґрунтовані вимоги — категорично заборонено.
8. Уважно вивчають цінності компанії. Для них важливо, щоб вони збігалися з їхніми внутрішніми переконаннями. Ламати себе та прогинатися — не про них.
9. Це надійні люди. Для них неприпустимо підвести, пообіцяти та не зробити.
10. Орієнтовані на перемогу та успіх. Їм не підходить гасло "Головне не перемога, а участь". Саме перемога – головне. Конкуренції не лише не бояться, а й усіляко вітають.
11. Для них немає проблеми, до якої б вони не знайшли хоча б одне рішення. Найчастіше вони мають кілька варіантів рішень.
12. Орієнтуються на результат. Не працюють заради роботи, завжди йдуть до чіткої (і правильно заданої) мети. Вони спитають вас, до чого ви хочете прийти, і зроблять для цієї мети все самі, не чекатимуть вказівок. Вищий пілотаж — вони просто знатимуть заздалегідь, що потрібно вашій компанії. Це може навіть дуже відрізнятися від вашого бачення, але бути правдою.

Ви напевно пам'ятаєте знамениті висловлювання Стіва Джобса про найм найкращих людей для того, щоб не ви їм говорили, що робити, а вони вам. Рекомендуємо прочитати про погляд Джобса на роботу топ-команд і про нетерпимість до посередніх результатів у його біографії (автор Волтер Айзексон).

13. Їм ніколи не байдуже. Практична та правильна цікавість — це їхня сильна сторона. Такий фахівець поставить 100 питань, якщо захоче зрозуміти причини тих чи інших рішень у компанії.
14. Вони не беруться за глобальні справи, які їм не цікаві. Проте по-справжньому люблять те, чим займаються.
15. Легко адаптуються до будь-яких змін. Якщо вбачають у цьому сенс.
16. Думають як власники бізнесу. Пропускають робочий процес через себе і не усуваються там, де можуть вплинути на процес. Особливо в критичних ситуаціях: коли B/C-Player втече та покаже пальцем на інших, A-Player просто візьметься за справу.
17. У них немає перепадів і гойдалок за KPI та метриками — їх показники завжди на високому рівні. Звідси й назва «топ-перформер».
18. Перфекціоністи працюють із повною викладкою. Через це у них часто бувають проблеми із Work/Life Balance. Але найкращі топ-перформери здатні побудувати процес так, щоб працювати менше, і при цьому все одно показувати винятково високі результати.
19. Це не мрійники-ідеалісти, що витають у хмарах. Це цілком приземлені та розсудливі люди з розвиненим критичним мисленням.
20. Стримані, часто скромні. Нерідко із синдромом самозванця. Ніколи не випинають своє «я». За ними полюють рекрутери та пропонують гарний гонорар, але часто A-Player не вимагає нічого надприродного від роботодавця.

На останньому пункті зупинимося трохи докладніше. Є у визначенні A-Player один неоднозначний момент. На Заході заведено вважати, що такі люди — реальний двигун та натхнення для команди, збалансовані та привабливі за своїми особистісними характеристиками. У СНД часто до цієї категорії відносять і неймовірно крутих та авторитетних фахівців з нестерпним характером. Ми вважаємо, що таких фахівців не варто відносити до категорії A-Player.

Крім того, є і «уявні» зірки, довкола яких є певний інформаційний шум. Але не завжди це реальні A-Players. Гравці нижчого рівня найчастіше вміло будують піар навколо своєї персони, краще продають себе. А реальний топ-перформер не має ні часу, ні бажання на це. А іноді й потрібних якостей. За них говорять справи та показники.

Втім, про небезпеку, пов'язану із зірками, ми поговоримо окремо.

Важливе зауваження: не можна віднести людину до топ-перформерів, якщо вона має якусь одну якість. Повинні бути всі чи майже всі. В останньому випадку вже потрібно уважно розглянути таку людину.

VisionSpark розробили матрицю, за якою кандидата можна віднести до однієї з чотирьох категорій - ABC + Superstar. Оцінка проводиться на підставі того, наскільки прокачано якості та ключові параметри співробітника.

Як бачите, з «рок-зірками» складно. Але якщо така людина потрібна компанії, та вам пощастило її знайти, бізнес може злетіти на новий рівень. Тож наступного разу розберемо, що саме може дати компанії A-Player, як його шукати та не пропустити з-поміж інших потенційних співробітників.

To be continued...

Джерело титульного зображення: Reddit