Як маленьким компаніям та стартапам перемогти Google та залучити зіркового співробітника

(Матеріал вперше опубліковано у нашому блозі на 24TV)

У минулих частинах нашого путівника по зіркових співробітниках (також відомих як A-Players або топ перформери), ми пояснили, хто це, кому вони потрібні, а кому ні. Тепер треба розібратись, що робити, щоб такій зірці були цікаво працювати саме у вас. Адже може здатись, що це — птахи високого польоту, якім цікаві гіганти не менше, ніж Amazon.

Рекрутинг у стартапах будується не так, як у звичайних компаніях. Ось як це виглядає:

• Стартап по суті постійно ризикує і з розгону пірнає до вкрай турбулентної ринкової ополонки. Тому для нього важлива легковажність та компактна команда перфекціоністів, де кожен учасник критично впливає на результат та здатний на надзусилля та нестандартні підходи. Щобільше, вони не чекають на розпорядження, включають холакратію на повну потужність і беруть ініціативу у свої руки.
• Курс руху стартапу залежить від бачення засновників. Тому підбирає та наймає однодумців особисто засновник. Якщо стартап вижив і розширився до кількох команд — до процесу найму підключаються тимліди (team lead).
• Ідеальний стартап складається з абсолютно різних за стилем мислення людей. У цьому випадку включається ефект синергії: всі ваші таланти думають по-різному, оцінюють завдання з різних точок зору, бачать різні перспективи розвитку. Хтось підійде до завдання з погляду творчості, хтось заповнить прогалини раціональним підходом.

По суті, у стартапі кожен учасник команди — це і є A-Player з нестандартним мисленням та надрезультативністю. Якщо ти не топ перформер, у стартапі ти не потрібний.

Чим мотивувати топ кандидата у стартап

Фахівець може мати блискучі компетенції, але якщо він не буде мотивований, жодного толку від цього не буде.

• Зарплатою мотивувати не вдасться. Стартап — це не Google з його величезними ресурсами та спецпакетами для зірок. До того ж найчастіше стартапи довго не можуть знайти дієву бізнес-модель, стати конкурентоспроможними. Зарплати можуть сплачуватись зі своєї кишені або коштом прибутку від інших проєктів їхніх засновників, або із коштів інвесторів. Все це несе для зірки ризики, які він не бачить сенсу сприймати.

У такому разі є кілька варіантів:

1. Запропонуйте такому професіоналу частку у бізнесі. Це найпоширеніша практика. Якщо він вважає, що частка від нуля чи від збитку — не цікаво, то, звісно, ​​не погодиться.
2. Якщо положення компанії дозволяє, намагайтеся не гнатися за галузевими «важкоатлетами». Перед великими компаніями ваше становище наперед програшне. Тому доводиться або планку знижувати, або пам'ятати слова Еріка Херренколля: для конкретної ніші конкретна людина цілком може виступати як A-Player. Можна вибирати тих, хто не женеться за великими кар'єрними перспективами у FAANG. Але в такому разі наперед визначте межі компромісу «ціна-якість».
3. Якщо занадто дорого, відмовтеся від ідеї шукати зірку на складний напрямок та віддайте цей процес на аутсорс. Але лише надійному підряднику та за умови явної фінансової доцільності.

Щоб трохи зорієнтувати тих, хто не бачить перешкод у гонитві за зіркою, ось трохи віддалений, але яскравий приклад. Він показує, що допомога людей-легенд – дороге задоволення.

Наприкінці жовтня 2020 року творець monobank Олег Гороховський запустив проєкт «CEO на 1 день», де він за 1 день проводить аудит компанії, знаходить вузькі місця, дає завдання щодо покращення ключових процесів у компанії. Коштує це 100 000 грн. Один день (ці кошти, до речі, переводили на добру справу — у фонд стипендій для ВНЗ). Ідея справді чудова, але, як бачите, не кожна компанія може собі дозволити такий бюджет.

Задля справедливості, у світовій концепції A-Players вважається: для таких людей добробут не відіграє настільки важливої ​​ролі, як можна було б подумати. Напевно, ви стикалися зі стереотипом «топ менеджмент на дорогих авто і з особистими літаками». Але не варто плутати поняття топ менеджменту з A-Player.

• Як аргумент для топ перформерів краще активувати притаманні їм патерни мислення «я хочу бути корисним світові» і «я хочу стояти біля джерел компанії, яка змінить світ». Цей підхід дозволить залучити тих, кому важливо бачити свій внесок у розвиток компанії та в поліпшення навколишньої реальності та не чужа «кремнієва» романтика (бути біля витоків чогось великого, наприклад, ще одного Apple). Навіть побите формулювання «амбітний проєкт» розквітає для стартапу зовсім іншими фарбами.

• Цікаві завдання. Працює месідж «Ти робив однакові презентації у PowerPoint і заповнював 10 звітів на тиждень, а з нами ти вийдеш на ProductHunt, потрапиш до Y Combinator та завоюєш західний ринок. І не будеш Another brick in the wall» Тільки не озвучуйте його слово в слово. Звичайно, це розраховано не на титанів галузі, а скоріше на «зірок-початківців» у яких є шалений потенціал, але вони ще на початку свого шляху.

• Неймовірно велика зона відповідальності, яка відлякує рядових кандидатів, викликає захоплення у топ перформера. Особливо якщо ви чітко донесете йому, як він зможе вирости у вашій компанії.

• «Геть бюрократію!». Ви можете залучити топ кандидатів, яких дістала повільність та бюрократичні пережитки великих компаній.

• Буває, що людина йде з великої компанії, особливо з напряму роботи з корпоративними клієнтами. У таких кандидатів може бракувати гнучкості та схильності пробувати нове, але вони розуміють специфіку роботи з корпоративним сектором, і це досить вамога перевага. У такому разі просто оцініть, чи зможе він запустити у собі процеси адаптації. Протестуйте за DISC або іншими методиками. Зрозумійте, чого йому не вистачало у його великій компанії, запропонуйте поспілкуватися.

• З опису типажу топ перформера ви пам'ятаєте, що вони є вкрай вибірковими до реальної місії, цінностей та рівня «крутості» компанії-роботодавця. Якщо ваш стартап не зміг голосно заявити про себе і про нього добре не відкликаються у спільнотах, які за звичай відвідує такий професіонал, — ви його не зацікавите. Побудуйте сильний бренд роботодавця, і є ймовірність, що ще задовго до того, як ви напишете топ кандидату, він вже добре ставитиметься до вашої компанії.

Історія знає успішні приклади, коли стартапи залучали суперзірок і це дозволяло їм не лише отримати шалену підтримку ринку та інвесторів, а й залучити до команди інших суперзірок. Так, у 2012 році стартап Dropbox був ще не настільки популярним. Але їм вдалося переконати автора мови програмування Python Гвідо ван Россума перейти до них прямо з Google. Це ще раз підтверджує: якщо A-Player побачить у вас потенціал та зірковість, він буде з вами працювати.

Що може знецінити вашу компанію для топ перформера

• Вибухове зростання не входить до ваших планів, ви хочете розвиватися обережно і поступово.
• Технології та прийоми, якими ви користуєтеся, застаріли, і не поспішайте їх міняти.
• У вас немає чіткої стратегії розвитку, ви не бачите, куди йдете.
• Про вас і ваш продукт або сервіс ніхто не знає. А отже, у вас немає не тільки ринку, а й нормальних засобів для розвитку.
• Дуже специфічний продукт передбачає невелику цільову аудиторію. Не завжди критично, але часто заважає отримати прихильність топ кандидата.
• У вас дуже низька «стеля» для розвитку та кар'єрного просування.

Що підвищить зацікавленість зірки до вас

• Ви бачите, як розвиватимете і масштабуватимете процеси в найближчі 3-5 років. І ці плани звучать розумно.
• Простий, зрозумілий та корисний продукт чи послуга.
• Соціально значуща сфера.
• Робота у сфері IT та на перспективному ринку з позитивним трендом: онлайн-навчання, наука у зв'язці з сучасними технологіями, «інтернет речей» та все, що пов'язано з AI, кібербезпека, криптоіндустрія, високорівневий fintech (включаючи DeFi), технології в екологічних сферах, завоювання ринків доставки, деякі ніші, пов'язані з харчовими продуктами, і так далі.
• Робота на міжнародних ринках — це величезна перевага. Тут немає обмежень конкретної країни, в яку можна впертись, якщо займаєтесь локальним бізнесом.
• Бренд вашої компанії вважається високотехнологічним та передовим, а перші особи засвітилися якщо не в TechCrunch або Y Combinator, то, як мінімум, про вас часто пишуть ЗМІ та охоче запрошують спікером на галузеві конференції. До речі, прямо там можна й контакт із кандидатами налагодити. Якщо є можливість стати інфлюенсером, то краще їм стати. Це допомагає отримати увагу кращих: клієнтів, партнерів, потенційних зіркових співробітників.

Що важливо пам'ятати невеликим компаніям та стартапам про рекрутинг найкращих співробітників

• Позбавтеся ілюзії та міфу, що A-Player — це джин, який вилетить із пляшки та чудовим чином розв'яже усі проблеми замість вас. Зірки дійсно розв'язують проблеми. Але разом із рештою команди, і з керівництвом. І не відразу, а довгими місяцями, а то й роками.
• На ключові ролі ви не поставите новачків та Junior. Тому не шукайте там, де вони переважають. Втім, якщо бачите, що компанія не втратить темпу зростання, а помічники вам не завадять, то беріть інтернів. Особливо якщо ви вмієте визначати зірку на початковому етапі становлення. Тоді зможете виростити її у повноформатного топ перформера. В нас така практика є. Вже багато наших колишніх інтернів виросли у самостійні бойові одиниці та очолюють команди.
• Чи важливо у вимогах вакансії для топ перформера вказувати наявність фундаментальної освіти? Дивіться за своєю специфікою, нішею, роллю. Якщо це серйозна гілка Data Science — науковий ступінь не завадить. Але головне — все ж не диплом. Кандидат повинен уміти вчитися та перебудовуватися на ходу, бути готовим різко змінити курс. А це важливіше, ніж 2 дипломи.
• В основному немає сенсу залучати зовнішній рекрутинг для нових невеликих компаній, а тим більше стартапів. Ви найточніше знаєте, хто вам потрібен. Тим більше на оплату послуг найму потрібен окремий бюджет. Втім, якщо вирішили, що вам потрібна зірка, яка буде на голову вище за решту команди, доручіть це нішевому професіоналу.
• Спробуйте нестандартні підходи: незвичні канали пошуку, експериментальні техніки сорсингу та скринінгу, нешаблонні тестові завдання, інтерв'ю, але не дуже захоплюйтесь. Експерименти лише заради експериментів не приведуть вам топ кандидата.
• Щоб оцінити дійсний рівень професіоналізму, Hard Skills та Soft Skills, залучайте тих, хто глибоко розуміється на тому, що ви хочете перевірити. Це можуть бути внутрішні топ перформери чи сторонні експерти.

У наступних частинах подивимось більше на практичні (стратегічні та тактичні) підходи до найму зіркових співробітників.

Title Image: Pixabay